Система совокупного вознаграждения персонала (Total Rewards)

1.1. Роль и зона ответственности HR в новой реальности

• Вклад HR в бизнес: глобальные тренды и Российская практика.
• Место функции управления вознаграждением в общем HR-цикле.
• Расширение функции C&B, новые подходы к обеспечению конкурентоспособности бизнеса.
• Драйверы, стратегия и элементы совокупного поощрения. Глоссарий функции.
• Внутренние факторы, определяющие стратегический подход организации к системе общего вознаграждения: организационная стратегия, жизненный цикл бизнеса, стратегия работы с персоналом (философия и стратегия оплаты труда в контексте бизнес-целей, формирование ценностного предложения для сотрудников (People Value Proposition/EVP), культура, лидерство.
• Актуальность комплексного подхода.
• Разработка философии совокупного поощрения, согласование со стратегией организации.
• Обновленный пакет компетенции C&B профессионала. C&B скилл-сет.

1.2. Обновленная модель World at Work (WAW) «Total Rewards’23».

• 5 элементов обновленной модели совокупного поощрения WAW Total Rewards’23: компенсации, льготы, программы благополучия, карьера, признание.

1.3. Экосистема трудовых ресурсов и правовое обеспечение системы управления вознаграждением.

• Экосистема трудовых ресурсов. Трудовые отношения и другие формы привлечения граждан для выполнения работ/услуг организации (ГПД, ИП, СЗ, платформенная занятость).
• Дистанционная работа с нахождением работника в пределах и за пределами РФ. Правовое регулирование отношений между работодателем и дистанционным работником.
• Преимущества и риски для работодателя в каждой из форм занятости.
• Разработка документации под каждое направление в системе управления вознаграждением: положения и другие ЛНА, информационные материалы, презентации, др.
• ЛНА в структуре нормативного регулирования трудовых отношений в России. Последствия и риски правового несоответствия.
• Последствия и риски правового несоответствия. Возможности и меры для предотвращения конфликтных ситуаций и вынесения судебных решений не в интересах работодателя.

Бонусные материалы:

• Карта WAW Total Rewards’23.
• Примеры трудовых договоров и договоров с контрагентами.
• Карта компетенций C&B профессионала.

Практикум/ДЗ. Провести самооценку компетенций по скилл-сету, выявить сильные стороны и зоны развития, написать индивидуальный план развития/ИПР.

2.1. Подходы к оплате труда и разработка философии управления денежным вознаграждением.

• Формы и системы оплаты труда.
• Современные тенденции и подходы в области зарплатных структур.
• Этапы разработки зарплатной структуры: оценка должностей, расчет диапазонов фиксированной части оплаты труда для разных функций, премирование по результатам работы сотрудников и деятельности компании, региональные надбавки и коэффициенты.
• Доли окладной и переменной части оплаты труда, доплаты и надбавки.
• Виды и особенности построения долгосрочного вознаграждения (LTI).
• Краткосрочное вознаграждение (STI).
• Валидация и корректировка структуры.

Бонусные материалы:

• Примеры положения по системе оплаты труда (СОТ).

Практикум/ДЗ. Провести оценку системы денежной мотивации в компании.

2.2. Планирование оптимальной численности сотрудников и основы нормирования труда.

• Аудит трудовых функций, описание рабочих мест и должностей: место должности в организационной структуре предприятия, ее цель и задачи, функционал, ответственности, необходимая квалификация (знания, навыки, опыт).
• Основы нормирования труда, определение трудоемкости работ, драйверы загрузки. Инструменты для определения нормативов времени: хронометраж, ФРД, моментное наблюдение, факторное и микроэлементное нормирование.
• Расчет оптимальной численности в зависимости от потребностей бизнеса. Управление численностью и факторы, которые на нее влияют. Расчет различных видов численности: общей, списочной, среднесписочной, явочной, плановой, нормативной. Методы анализа и планирования численности с учетом ограничений норм рабочего времени в соответствии с ТК РФ. Ключевые элементы планирования численности для различных категорий персонала: производственный и бэк-офисный персонал, руководящий состав, планирование потребностей проектных команд.
• Определение и оптимизация режимом работы и графиков работы персонала. Виды графиков, особенности их применения. Порядок составления графиков рабочего времени, с учетом графика работы предприятия, подразделения, сезонности и т.д.

Бонусные материалы:

• Чек-лист вопросов для оценки должностей.
• Чек-лист по драйверам загрузки.
• Калькулятор для расчета численности.

Практикум/ДЗ. Провести расчет штатной численности в своем/любом другом подразделении компании.

2.3. Грейдирование и тарификация: управление постоянной частью денежного вознаграждения.

• Подходы к созданию системы грейдов в организации, международные практики (Hay/Korn Ferry, Mercer, Willis Towers Watson, PWC).
• Дорожная карта, этапы и рабочая группа проекта.
• Принципы разработки структуры грейдов, методы построения системы грейдов, разработка и внедрение системы оплаты на основе грейдов. Иерархия и оценка должностей; ранжирование факторов по уровням сложности и весам; расчет количества баллов для каждой должности; определение количества и формирование таблицы грейдов. Диапазоны грейдов: min/max/среднее/наложение диапазонов, ширина границ грейдов (широкополосные/бэнды, узко и широко дифференцированные).
• Установление диапазонов оплаты по грейдам и сравнение с текущей оплатой труда сотрудников.
• Что делать при наличии различных ЗП на одинаковых должностях в штатной структуре.
• Формирование плана внедрения изменений по переходу к системе грейдов.
• Разработка документации: концепция, положения, информационные материалы и презентации.
• Подготовка плана внедрения изменений.
• Система информирования сотрудников и снятие сопротивления изменениям Ежегодная оценка сотрудников на соответствие должности и грейду.
• Постоянная актуализация системы и оценка эффективности проекта.

Бонусные материалы:

• Пример дорожной карты проекта.
• Пример анкеты для опроса по оценке должностей под систему грейдов.
• Библиотека параметров/факторов оценки должности.
• Таблицы расчета баллов по грейдам.

Практикум/ДЗ. Разработать дорожную карту внедрения системы грейдов в своей компании.

2.4. Управление эффективностью, системы оценки результативности деятельности персонала (KPI/MBO/OKR/BSC/OGSM). Управление переменной частью денежного вознаграждения.

• Оценка эффективности деятельности персонала, ее привязка к бизнес-целям компании.
• Разработка, планирование, анализ и учет трудовых показателей через системы KPI/MBO/OKR/BSC/OGSM. Привязка систем управления эффективностью и производительностью труда к переменной части оплаты труда персонала.
• Формирование плана внедрения изменений.
• Разработка документации: концепция, положения, информационные материалы и презентации.
• Подготовка плана внедрения изменений, система информирования сотрудников.
• Постоянная актуализация системы и оценка эффективности проекта.
• Методология выявления резервов и инструменты повышения производительности труда.

Бонусные материалы:

• Дорожная карта по внедрению системы показателей эффективности.
• Примеры KPI по основным должностям (более 80 должностей).
• Примеры положения о премировании.

Практикум/ДЗ. Разработать дорожную карту внедрения KPI/MBO/OKR/BSC в своей компании.

• Основные понятия, современные тренды, обязательные и наиболее распространенные льготы и социальные гарантии в России. Структура программы льгот в целях обеспечения конкурентоспособности социального пакета и пакета льгот.
• Оценка потребностей сотрудников в дополнительных льготах и социальных программах.
• Определение и устранение демотиваторов.
• Разработка и внедрение корпоративных социальных программ, в том числе по социальной поддержке отдельных групп работников, с учетом требований законодательства РФ.
• Успешные корпоративные практики по организации социального партнерства.
• Важность гибкости пакета льгот.
• Взаимодействие с государственными органами, общественными организациями, профессиональными союзами и другими представительными органами работников.
• Формирование бюджета для корпоративной социальной политики и социальных программ.
• Документационное сопровождение мероприятий корпоративной социальной политики.
• Оценка эффективности мероприятий и удовлетворенности персонала корпоративной социальной политикой, в т.ч. качество услуг провайдеров, предложения по улучшению.

Бонусные материалы:

• Пример кафетерия льгот под различные грейды внутри компании.
• Пример расчета бюджета.
• Сопровождающие ЛНА.

Практикум/ДЗ. Разработать оптимальный пакет льгот для своей организации.

• Историческое развитие wellbeing программ, их трансформация, цели и задачи.
• Важность комплексного подхода к благополучию сотрудников.
• Ключевые принципы программ: многообразие, равенство, инклюзивность, вовлеченность (DEIB).
• Разнообразие программ и мероприятий по их целевому назначению.
• Содержание программ благополучия сотрудников: физическое и ментальное благополучие, карьера, организационная среда, социальное и финансовое благополучие.

Бонусные материалы:

• Примеры Wellbeing программ.
• Чек-лист по содержанию Wellbeing программ.
• Дорожная карта по внедрению Wellbeing программ.
• Исследования по Wellbeing программам.

Практикум/ДЗ. Разработать оптимальную Wellbeing программу для своей организации.

• Глобальные тренды развития талантов и управления карьерой сотрудников в организации, их переосмысление в контексте меняющегося рынка труда.
• Принципы и подходы к управлению карьерой сотрудников в организации.
• Компетенции, востребованные сегодня и в будущем.
• Карьерные диалоги и треки, программы развития сотрудников.
• Практические кейсы: локальная программа развития, проектное взаимодействие, возможности развития как часть Global Mobility.

Бонусные материалы:

• Структура карьерной сессии с сотрудником.
• Примеры карты пути сотрудника и инструменты удержания на каждом этапе.
• Примеры карьерных треков по различным направлениям деятельности.

Практикум/ДЗ. Разработать систему карьерных диалогов для своей компании.

• Тренды в управлении неденежной мотивацией и вовлеченностью персонала, развитие программ признания заслуг.
• Программы признания как часть корпоративной культуры и ценностного предложения (EVP).
• Взаимосвязь системы признания с системой управления талантами, комплексность подходов.
• Пять основ признания (The Five Pillars of Recognition): разработка и внедрение.
• Семь факторов эффективного поощрения. Методы мотивации HiPo/HiPro.
• Командные и индивидуальные соревнования, награждение сотрудников.
• Формирование института амбассадоров HR-Бренда.
• Внутренний коучинг и менторинг в программах признания.
• Геймифкация как один из инструментов нематериальной мотивации.
• Ключевые ошибки в управлении немонетарной мотивацией.
• Как мотивировать руководителей на активное участие в программах признания.

Бонусные материалы:

• Сборник программ признания сотрудников.

Практикум/ДЗ. Разработать программу признания заслуг сотрудников для своей организации.

• Карьерные треки и развитие в C&B.
• Личное позиционирование, принципы и подходы к формированию персонального бренда внутри компании и на рынке труда. Формирование образа эксперта через профессиональные и социальные сети, участие в открытых профильных мероприятиях. Подготовка персонального профиля, резюме, эффективная самопрезентация на интервью.

Бонусные материалы:

• Пример дорожной карты по построению личного бренда.
• Чек-лист каналов продвижения.

Практикум/ДЗ. Разработка плана личного позиционирования и продвижения.

Тема 7.1. Бюджетирование программ совокупного вознаграждения.

• Бенчмаркинг и обзоры оплаты труда по предприятию, группе компаний, смежным отраслям.
• Формирование планового бюджета по программам совокупного вознаграждения.
• Защита бюджета у руководства предприятия.

Бонусные материалы:

• Чек-лист статей бюджета совокупного вознаграждения.

Практикум/ДЗ. Собрать бюджет совокупного вознаграждения своей компании.

Тема 7.2. Коммуникационная стратегия.

• Коммуникационная стратегия по информированию сотрудников: каналы, инструменты.
• Особенности защиты проектов и взаимодействия с собственником, акционерами, советом директоров, генеральным директором и управленческой командой, с сотрудниками и директором по персоналу.
• Система информирования сотрудников и снятие сопротивления изменениям.

Тема 7.3. Автоматизация функции управления совокупным вознаграждением.

Тема 7.4. Анализ эффективности программ совокупного вознаграждения.

• Анализ эффективности и постоянная актуализация программ совокупного вознаграждения.
• Основные индикаторы HR‑аналитики в совокупном вознаграждении: целевой процентиль (Target Percentile) диапазоны (вилки) по оплате труда, минимальные/максимальные границы, средняя точка диапазона (Range Midpoint), дифференциал заработной платы (Salary Differential), ежегодные корректировки (Annual adjustments), принудительное распределение надбавок (Forced distribution), коэффициент компенсации (Compensation Ratio (Compa-Ratio), «красные» /«зеленые» круги. проникновение в диапазон зарплат (Salary Range Penetration), рыночное соотношение (Market-Ratio), географические различия (Geographic Differentials). Особенности визуализации данных в отчетах.
• Особенности визуализации данных в отчетах.

Поскольку это полноценная программа профессиональной переподготовки с выдачей диплома, курс длится 6 месяцев, общий объем составляет 300 академических часов.

Программа предполагает смешанный формат — это самый эффективный формат навыкового обучения. Часть контента вы смотрите в записи в любое удобное время. Практические навыки мы отрабатываем вместе на «живых» воркшопах в режиме реального времени.

Мы специально разработали курс с учетом того, что наши студенты — занятые работающие люди. Наши уроки длятся не более 30 минут — их можно слушать и смотреть по дороге на работу или во время обеда. Практикумы будут длиться немного дольше, но это сделано для того, чтобы вы смогли получить необходимые навыки, а не только прослушать теорию.

Тариф ПРЕМИУМ подразумевает индивидуальное сопровождение выпускника в течение 3-х месяцев после окончания курса. В течение этих 3-х месяцев можно достичь поставленных выпускником целей, как по организации центра карьерного консультирования в компании, так и по запуску своего частного бизнеса.

Да, работать с первыми клиентами вы начнете уже в процессе обучения на курсе. Мы поможем продвинуть идею сервиса карьерного консультирования и начать работы с первыми клиентами в компании, поможем начать практику в рамках Клуба HR-SREDA под супервизией экспертов.

Вы можете воспользоваться рассрочкой предоставляемой банком Тинькофф:

после выбора тарифа Вы перейдете на страницу оплаты, там в разделе выбора формы оплаты перейдите на вкладку "Рассрочка". Доступны сроки рассрочки: 3, 6 и 12 месяцев